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Trusted Advisors, à travers un travail d’analyse approfondi sur le phénomène du turnover, décortique les raisons du départ des cadres dans les entreprises. Détails...

Quelles sont les raisons qui poussent les cadres à quitter leurs employeurs ? C’est la question à laquelle tentent de répondre les équipes de Trusted Advisors, groupe spécialisé dans le conseil, les études et l’accompagnement à forte valeur ajoutée à travers un travail d’analyse approfondi sur le «turnover». Premier constat: ce phénomène  touche tous les métiers et les secteurs économiques. Maintenant, le turnover peut cacher des réalités bien différentes. Notons que l’identification et l’analyse des causes du niveau observé par l’indicateur de roulement est indispensable pour déclencher les ajustements nécessaires au niveau de la politique de gestion des ressources humaines et mettre en place des actions correctives efficaces. Pour cette première édition, le focus a été fait sur les secteurs et métiers des technologies de l’information, du digital et de l’ITO/BPO (IT Outsourcing et Business Process Outsourcing). Le cabinet a diffusé un questionnaire à 423 répondants exerçant au Maroc, en Tunisie et au Sénégal. «Les résultats de l’étude présentent les tendances relevées par nos équipes, assorties d’analyses clés qui permettent de mieux appréhender le phénomène du «Turn Over» ainsi que de concevoir des stratégies en mesure de renforcer la fidélisation et l’engagement des collaborateurs au sein des entreprises», explique Farid Yandouz, directeur général de Trusted Advisors Group. Le choix du secteur des technologies de l’information représente en effet l’un des secteurs qui font face à un réel défi d’intégration et de rétention des compétences spécialisées avec une haute expertise. Ainsi, il est primordial de surveiller le taux de roulement dans les entreprises opérant dans les IT. Les données recueillies par Trusted Advisors auprès des cadres, démontrent en effet que le taux de roulement moyen est de 21,4% sur une échelle qui varie généralement entre 9 et 42%.

Le salaire, premier motif
60% des répondants ont avancé le motif financier. Le constat est clair : quand le collaborateur n’est plus satisfait de son salaire et que l’entreprise ne lui propose pas les motivations qui lui conviennent, il pense à partir et à changer pour de meilleurs émoluments. Le collaborateur peut aussi souffrir de l’absence d’une équité salariale   au sein de sa structure ou par rapport au marché. Dans cette optique, les entreprises doivent effectuer une analyse approfondie des conditions salariales pour pallier à cette situation. Il en va aussi de la réputation de l’entreprise de veiller à ce que la rémunération soit cohérente avec les valeurs énoncées et les attentes envers les employés.

Manque de reconnaissance
L’absence ou encore le manque de reconnaissance est sans doute l’une des erreurs de management les plus fatales. Si elles ne conduisent pas à un départ définitif, elles conduisent inévitablement vers un désengagement fort du salarié. Ainsi, pour 55% des sondés, le manque de reconnaissance par rapport aux réalisations en entreprise peut pousser à la démission. Développer la reconnaissance en entreprise est ainsi l’un des éléments que le top management doit mettre en avant. On sous-estime l’impact des petits mots d’encouragement et de motivation, mais ceux-là peuvent envoyer un signe de reconnaissance positif pour le collaborateur.

La qualité de vie, levier de compétitivité
Le troisième motif de départ à prendre sérieusement en compte est le bien-être au travail. Il est considéré comme étant de plus en plus un élément clé qui détermine l’appartenance ou non à une entreprise. Selon le sondage de Trusted Advisors, 44% des répondants le considèrent même comme un motif de départ. C’est également l’une des raisons qui poussent les salariés à immigrer vers d’autres pays réputés pour garantir une meilleure qualité de vie au travail. Elle se traduit le plus souvent au niveau des conditions de travail mais également de l’environnement de travail, la prévention des risques professionnels, les relations de travail et le climat social. Une vision à 360° qui doit être prise en compte, allant même jusqu’au déploiement d’une nouvelle stratégie et donc d'une nouvelle organisation.

Les autres raisons
Trusted Advisors s’est penché sur d’autres raisons qui poussent les cadres à quitter leur job. Le cabinet cite dans son étude des causes liées notamment à l’absence d’un plan de carrière adéquat qui permet une bonne évolution tout en répondant aux espérances et aux attentes du salarié. Cet élément est également à prendre très au sérieux avec la génération Z et bientôt Y. Autre motif et non des moindres, l’attitude managériale non appropriée ou déplacée. En effet, l’on a du mal à supporter un manager «désagréable» avec un comportement parfois désastreux. Les carences managériales : absence d’écoute, communication dégradante ou dévalorisante, langage autoritaire ou dénigrant, manque de cohérence ou d’honnêteté, manque de respect de la personne sont donc à bannir ! L’équilibre vie privée/vie professionnelle est également retenu comme motif de départ pour 19% des répondants. Arrive en dernier lieu la «sous-exploitation ou l’exploitation non-convenable des compétences des cadres». Pour 15% des répondants au sondage de Trusted Advisors, cette raison pourrait inciter le cadre à quitter son travail. En effet, la gestion des compétences en entreprise est un élément crucial pour retenir les bons profils. À bon entendeur !

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