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Économie

Le poids de la masse salariale ne cesse d’augmenter, notamment à cause des augmentations ponctuelles. Le futur départ massif à la retraite permettra néanmoins un reprofilage, qui devient urgent face à l’inadéquation des ressources avec les besoins...

À l’aube de la préparation du projet de loi de Finance 2019, la Cour des comptes, dans son rapport pour les exercices 2016 et 2017, vient rappeler aux parlementaires que le plus gros challenge qui les attend, est celui de la régulation du budget alloué aux ressources humaines de l’État. En effet, les projections relatives à la période 2017-2021 de la juridiction financière montrent que la masse salariale continuera à augmenter. Ainsi, sur la base d’un taux de croissance moyen similaire aux cinq dernières années (3,6%), le poids de la masse salariale dans le PIB va passer de 11,84% en 2016 à 12% en 2018, avant de baisser légèrement à partir de 2019 pour s’établir à 11,5% en 2021. Les charges de personnel ont d’ailleurs atteint 11,2 milliards de DH en 2016, soit 49,9% des dépenses de fonctionnement des collectivités territoriales. En outre, entre 2009 et 2015, les charges de personnel ont augmenté de 34,2% avec un taux de croissance annuel moyen de 4,29%.

La masse salariale a, ainsi, évolué, alors même que les effectifs ont connu une baisse (de 151.610 en 2008 à 147.637 en 2014). Comparé à la richesse nationale, le salaire net moyen dans la fonction publique représente environ 3 fois le PIB par habitant, contre 1,2 fois en France, et une fois en Espagne. Le niveau élevé du salaire moyen au Maroc s’explique, certes, par la faiblesse du PIB marocain comparativement à ceux des pays cités en référence, mais également, par les multiples revalorisations des salaires décidées dans le cadre du dialogue social, ainsi que les augmentations dues aux promotions de grade et d’échelon. Néanmoins, la structure démographique des fonctionnaires laisse prévoir des départs à la retraite de plus en plus importants, sachant que près de 32% des fonctionnaires ont un âge supérieur à 45 ans. «Cette situation constitue une opportunité pour amorcer des réformes en profondeur de la gestion des ressources humaines avec un reprofilage des effectifs dans le sens de sa mise en adéquation avec les besoins de l’Administration de demain».

En effet, la fonction publique territoriale connait une inadéquation entre les ressources humaines dont elle dispose et les missions qui lui sont assignées. Ainsi, avec une structure dominée par le personnel d’exécution, la question se pose quant à la capacité de ces collectivités à s’acquitter des missions qui pourraient leur être confiées dans le futur. En outre, l’absence d’organigrammes officiels ne favorise pas la stabilisation des structures administratives et n’offre pas un cadre adéquat pour motiver les cadres à occuper des postes de responsabilité au sein des collectivités territoriales. Le résultat est que le service public local demeure loin des exigences de qualité et de célérité des prestations rendues aux usagers. À ce titre, les insuffisances apparaissent notamment dans la qualité de l’accueil et d’orientation des usagers, ainsi que dans la communication avec les citoyens. La Cour des comptes remarque par ailleurs que malgré la loi, sur le plan pratique, l’absence non autorisée dans l’Administration publique n’est pas sanctionnée avec la rigueur requise.

Cette absence de sanction témoigne d’un manque de rigueur dans l’application des dispositions légales en la matière. Elle serait, par ailleurs, de nature à conforter les mauvaises pratiques d’absence irrégulière. En outre, malgré les investissements conséquents engagés pour l’équipement des administrations en systèmes de contrôle d’accès, ces derniers ne sont pas pleinement exploités et l’impact escompté chez le citoyen en termes de disponibilité des fonctionnaires, notamment du front office demeure imperceptible.


Absence de vision

L’analyse du fonctionnement de 11 départements ministériels par les magistrats financiers a conclu que les administrations publiques ne disposent généralement pas, à quelques exceptions près, d’une estimation de leurs besoins réels en personnel. En plus, la rigidité du système est telle que même les ministères qui sont arrivés à évaluer leurs besoins n’ont pas pu enclencher des redéploiements pour pallier les déséquilibres dans la répartition territoriale. Aussi, la démarche de la gestion prévisionnelle n’est pas encore opérationnalisée dans la fonction publique. Elle se limite actuellement à la réalisation d’études qui demeurent sans suite. Dans la pratique, la gestion des ressources humaines reste une gestion classique du personnel, et les besoins en ressources humaines demeurent arrêtés de façon approximative.

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